招聘過程中會因爲不同的因數而直接影響整個招聘成效，管理層和HR想知道其招聘流程和招聘策略是否有效，便需要評估各個HR Metric以作詳細的分析和檢討。這其中，Recruitment Yield Ratio中文是招聘產出比例，就可以明確知道求職者由一個招聘過程到另一招聘過程的成功轉換率，可以清楚評估到各個招聘流程的效率。
大家不妨跟著以下5大步驟，參考招聘產出金字塔(Recruitment Yield Pyramid)的計算方法:
Figure 1 Recruiting Yield Pyramid Source from https://resources.workable.com/tutorial/recruiting-yield-ratios-recruiting-metrics
招聘產出比例(Recruitment Yield Ratios) Step 1: 計算CV Screening的篩選比例
由上圖所示，假設總共收到240份CV，HR進行初步篩選後，有120位求職者的CV符合最低的入職條件，例如學歷資格、工作經驗等。所以CV Screening的篩選比例有50%，可以說每2位求職者，就有1位求職者順利過到HR的screening，能成功進入下一階段。
招聘產出比例(Recruitment Yield Ratios) Step 2: 計算侯選人名單的入圍比例
有120位求職者的履歷表符合最低入職條件，之後就可以計算被挑選入圍shortlist比line manager的轉換率。因爲除了符合最低學歷資格、工作經驗等要求，HR在引薦給line / hiring manager前，還可能會透過phone interview進行簡單的面試，評估求職者的個人綜合能力，如果能力大致上都合適才會進入下一階段。由上圖可見，120位初步合資格的求職者，只有30位的CV能shortlist給line / hiring manager，yield ratio為25%。
招聘產出比例(Recruitment Yield Ratios) Step 3: 計算部門主管邀請面試的轉換比例
當line / hiring manager收到HR 推薦的候選人，他們會以專業的判斷，根據部門的日常運作，以評估該求職者的能力會否適合職位和符合該部門的要求。由上圖可見，line / hiring manager收到30份CV，最後只挑選了15位求職者進入下一階段，yield ratio為50%。
招聘產出比例(Recruitment Yield Ratios) Step 4: 計算能進入final-round interview的成功率
面對面的面試是能夠測試和評估到求職者各方面能力的最佳方式之一，通常首輪interview都是先與HR面對面見面，HR會評估求職者的溝通技巧、表達能力、組織能力等soft skill，或會進行technical test例如written test等評估求職者的語文能力。當然也會考量一下求職者的預期，例如薪金、工作文化等會否與公司相符。也有很多公司在最後見管理層前，安排2nd round第二輪的面試機會讓求職者和部門經理互相見面，測試求職者各方面的合適程度。由上圖可見，15位獲得interview機會的求職者，只有5位能進入final-round interview，有機會與管理層見面，yield ratio為33%。
招聘產出比例(Recruitment Yield Ratios) Step 5: 計算能順利發出offer的成功率
通常final-round interview都是與line / hiring manager或其他管理層會面，測試求職者technical skill是首要任務，再來還會了解求職者對工作的期望和與團隊相處的模式，因爲最終日後工作上接觸得最多的必定是與line / hiring manager或內部其他同事合作，所以也要評估雙方能否合作出「火花」，而HR會做薪金方面的最後把關，包括求職者的預期薪金，以及公司内部的salary benchmark和approval。如果第一步到第四步都是順利的話，如無意外在這一個step便能夠挑選出最合適的求職者，並能夠成功發出offer。由上圖可見，5位進入final-round interview的求職者，最後能成功向其中一位發出offer，yield ratio為20%。
招聘產出比例(Recruitment Yield Ratios) Step 6: 計算接受聘用條件的比例 (offer acceptance rate)
Offer Acceptance Rate中文是求職者接受聘用條件的成功率。當求職者接受offer後，整個的招聘過程才算成功，當然還有很多其他因素影響求職者接受offer的決定，例如薪酬和福利未如理想、招聘過程時間太長、企業形象等，但如果offer acceptance rate如果過低，HR就應該要適時為招聘流程作出檢討和改善方法。
上述只是典型招聘過程的例子，HR可以根據其公司文化和内部結構稍作調整，例如也有公司沒有2nd round interview的環節，以便縮短招聘時間。但是整個招聘過程一環緊扣一環，分拆開每一個環節來評估該階段的成效，能針對性地評估和檢討其低效率的成因，以便提高整體招聘效率。
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