疫情影響下，HR又頭痕又心急，因爲各大公司人員流動不大，好多求職者都不敢輕舉妄動。但空缺始終都要fill，HR一方面要控制hiring budget，一方面又要完成年頭定下的KPI，除了找recruitment firm幫忙請市場少見的人才，以下小編總結了5大技巧，都可以幫助提升招聘效率。
1. 撰寫有吸引力的Job Description
HR在刊登招聘廣告的時候，可以嘗試一下換位思考，在Job Description上花一點心思，從求職者最著重的考慮因素出發 ── 他能夠在這個職位上得到什麽，例如公司福利、文化、職涯發展機會等，亦可以避免一些不必要的頭銜和過度的工作要求，以免嚇退求職者的申請。HR可以善用一些網上軟件例增加Job Description的專業程度和瀏覽量，如Betterteam可以幫你優化和統一Job Description的格式，又例如Grammarly可以幫你檢查Job Description的文法錯誤。
2. 應用AI 招聘科技
將AI科技應用到職場上是大勢所趨，大企業如AIA，Citibank，Walmart，Amazon等都有用AI招聘軟件，自動篩選大量候選人，並優化安排合格的求職者進行面試的流程，除了可以減少HR 們的工作量，亦可縮短招聘時間和改善求職者體驗。我們Six People Map也有推出AI招聘服務，為客戶提供更快捷，更實時的招聘方法，詳情歡迎各位向我們查詢（WhatsApp 9333 3280）。
3. 用Data管理招聘流程
一套完整的招聘數據可以幫你分析到很多招聘細節，繼而進行定點優化，例如CV初步篩選通過率偏低，可能是與Line Manager溝通不足，沒有充分理解該職位的核心需求。又例如，經常被求職者「放飛機」，可能是約interview的技巧需要提高，可以嘗試在約求職者見面時，簡介公司背景和職位工作内容，提高求職者信心。
4. 提前儲起Talent Pool
如果你能夠為經常性需要填補的空缺以及市場上渴求的罕見人才，預先建立合適的人才庫（Talent Pool），絕對是減少招聘時間的最有效方法之一。這可能是以前同一職位的求職者，也可以是内部的referral，這類求職者往往已經對你的品牌有基本認識，你只需要重新聯絡這些求職者就可以了，不再需要被動地等新CV和求職者申請。
5. HR都要為interview做好準備！
求職者對應徵公司的first impression很多時候都是來自HR，因爲HR是求職者接觸公司内部職員的第一人，HR代表了公司文化和認同的價值。HR通常在第一次見面的時候都會使出渾身解數，向求職者介紹公司福利、文化或其他吸引之處來招攬人才，同時都要準備關鍵的面試問題，評估應徵者的實力和内心想法，以免浪費雙方時間來安排第二輪面試。有一次candidate分享一家公司的面試過程，稱HR所問的問題與職位要求和描述不相符，涉及過多的私隱問題，例如戀愛次數和擇偶要求等。雖然最後公司都有release offer，但candidate覺得HR面試態度不專業，對該公司的内部文化產生懷疑，最終都放棄了是次offer。
人才是為企業創造持續競爭力的核心因素，而招聘人才的重任就落在HR身上，加上招聘過程都是一次對外Brand Development的機會，亦是一個宣傳公司文化和願景的好機會。作為僱主的公關大使，HR要好好把握這5大招聘技巧，協助公司在逆市中可持續發展，在辛苦的2020乘風破浪
關於Six People Map
我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程，並將在3個月內推出「Talent Magnet」，提供半自動化招聘助理服務 (AI-enabled Recruitment Consultant service) ，以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時，HR 不需要有 technology 相關的知識，只需付出合理的 marketing budget，便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。
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